2013年6月7日 ★ 星期五★ 第9期
菏澤黃河骨科醫(yī)院人力資源管理項目動員大會上的講話
康佳管理咨詢公司首席咨詢師 范玉才
尊敬的張振洞院長、在座的各位朋友：
大家下午好!
從今天開始，菏澤黃河骨科醫(yī)院將進入為期三個月的人力資源管理項目方案設計階段。借此機會，請允許我代表康佳醫(yī)院管理咨詢對貴院給予我們的信任表示衷心感謝！
在人力資源管理項目即將啟動的時候，我想利用這個機會就相關問題與大家共同交流。我要交流的內(nèi)容分為五個方面：一、什么是人力資源管理； 二、關于S-O-4P管理模式；三、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)目前處在一個重要的歷史轉(zhuǎn)折時期；四、抓住機遇,應對挑戰(zhàn) ;五、人力資源管理項目的目標
一、什么是人力資源管理
先來看什么是自然資源。大家都知道，我們平常看到的水、土地（2011北京、上海、大連1000億）、煤礦、石油都是自然資源。（最近，我國南海局勢緊張）（石油依賴度達到50%以上）什么是人力資源呢？通俗地講，人力資源就是指人，指那些有正常智力，能夠從事體力或腦力勞動的人，能夠用體力或腦力勞動創(chuàng)造財富。“人力資源”是將“人”看作一種“資源”，與自然資源（水、土地、煤礦、油田）相比，人力資源是一種特殊的資源，它的特殊性主要體現(xiàn)在以下四個方面：
首先，物質(zhì)資源是“死”的資源，而人力資源是一種有意識、有思維的“活”的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值。
其次，人力資源是創(chuàng)造財富的主要來源。特別是在高新技術行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是組織發(fā)展的源泉。比如：一個名醫(yī)可以帶動一個學科，幾個著名學科也就成就了名院 。一家著名醫(yī)院必然需要有各個學科的優(yōu)秀人才來支撐。
第三，人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。大量頂尖人才的加盟和服務，是組織在某個行業(yè)或領域中占領制高點，并得到長期的發(fā)展的必要條件。 （比爾.蓋茨)
第四，人力資源是可以無限開發(fā)的資源。人的創(chuàng)造力是無限的，通過對人力資源的有效開發(fā)和管理，可以極大地提高組織的工作效率，進而達成組織的目標。 醫(yī)院使用的設備，比如CT、核磁共振等，它的價值會隨著時間的推移越來越貶值，而醫(yī)院的人才卻恰恰相反。一個醫(yī)科大學畢業(yè)生，5年以后可以成為主治醫(yī)生、10年后可以成為副主任醫(yī)師、再過幾年成為主任醫(yī)師，也可以幾年后成為科室副主任、主任、副院長、院長，他的能力會越來越強，為醫(yī)院作出的貢獻會越來越大。 正因為如此，現(xiàn)在各家醫(yī)院越來越重視人力資源的開發(fā)和使用。 有的醫(yī)院重金從全國招聘人才：廣州中山醫(yī)院幾年前就花100萬年薪聘名醫(yī)；有的醫(yī)院重金從國外招聘人才：深圳南山區(qū)人民醫(yī)院2010年聘美國著名醫(yī)生7萬元人民幣/月。哈爾濱有個民營醫(yī)院、中德骨科醫(yī)院，從德國聘請專家，每月來院一次，為患者診療。
醫(yī)院是一種知識技術密集型組織，人才相對集中，人員的技術專業(yè)化水平要求相對較高。隨著醫(yī)療市場的競爭日益激烈，人力資源必然成為醫(yī)院間競爭和爭奪的焦點。圍繞著人力資源而引發(fā)的爭奪戰(zhàn)，將最終決定醫(yī)院未來的命運。（北京的獵頭公司、江蘇宿遷3年引進人才200人）
那么，什么是人力資源管理？（人力資源管理體系有10系統(tǒng)）
簡單的講就是：選人、育人、用人、留人。就我們醫(yī)院來講，我們的人力資源規(guī)劃、制度建設、人才招聘、人才培訓、人才使用、員工崗位分析、崗位說明書設計、崗位價值評價以及薪酬管理（分配直接調(diào)動人的積極性）、績效管理（考核也是考核人）都屬于人力資源管理范疇。
我們中國的醫(yī)院正在突破傳統(tǒng)人事管理的制約，開始運用“人力資源”管理理論進行制度創(chuàng)新，這也是醫(yī)院改革的趨勢。現(xiàn)在好多公立醫(yī)院都把人事科改成人力資源管理部。但并不是把名稱改了就完了，關鍵是要轉(zhuǎn)變觀念，賦予新的內(nèi)涵。（國家、省、市、區(qū)人事部門改為人力資源部門）
人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別？
傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫(yī)院的成本進行控制， 忽視人的全面發(fā)展、人的價值不能全面實現(xiàn)的問題。（傳統(tǒng)：人——能力——崗位，沒有利益體現(xiàn)，從院長到清潔工，工資沒有太大差別，因為大家都是為人民服務。現(xiàn)代：崗位——責任——權(quán)利——利益——考核，有了利益體現(xiàn)。）
現(xiàn)代人力資源管理理念是將人作為一種資源，把員工視為醫(yī)院的“第一客戶”，病人視為醫(yī)院的“第二客戶”，沒有第一客戶的滿意就沒有第二客戶的滿意。注重人力資源的開發(fā)，注重員工潛能的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人”為重點，使醫(yī)院的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為醫(yī)院競爭力的核心要素。
二、 關于“S-O-4P”管理模式
目前醫(yī)院人力資源管理有兩大難題，一個是分配問題，一個是考核問題。
分配問題涉及到員工的切身利益，是員工敏感的話題�，F(xiàn)在很多醫(yī)院每年的獎金發(fā)的越來越多，可是，員工的滿意度卻越來越低。四川儀隴醫(yī)院院長說，前幾年每月獎金只有幾百塊錢，員工很滿足，工作積極性很高，現(xiàn)在一個月發(fā)1000、2000元獎金，大家沒有積極性了，反而怨聲載道。這是什么原因呢？要想解決好分配問題就要作到公平，--中國的孔融讓梨，美國的兩兄弟分蛋糕，---公平理論，內(nèi)部公平---外部公平，內(nèi)部公平是指。。。。。。外部公平是指。。。。美國的分配、中國南北差別 ）那么，應該如何科學的、合理的解決分配問題？我們國家社會主義市場經(jīng)濟條件下分配原則。。。。。。，崗位價值評價）,（崗位價值-崗位分析-崗位說明書-組織結(jié)構(gòu)） 。
考核問題有兩種傾向，一種是在部分醫(yī)院得不到員工重視，因為考核力度很小；一種是很重視，但眼睛盯錯了地方，要解決考核問題也要采用科學的方法進行兩級考核。。。。（ 部門考核用平衡積分卡，崗位考核不但采用業(yè)績考核還考評工作態(tài)度和工作能力，對中層管理人員采用360度考核……）
“S-O-4P”管理模式內(nèi)容。。。。。。
三、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)目前正處在一個重要的歷史轉(zhuǎn)折時期
1．我國醫(yī)療市場發(fā)展迅速。世界著名經(jīng)濟學家，諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者羅伯特福格爾預測，目前中國醫(yī)療市場將要出現(xiàn)上個世紀70年代與美國相類似的爆發(fā)式的增長 。中國醫(yī)療消費在GDP中所占比重將由目前的 5%提升到8%-10%，相應的醫(yī)療保健市場將放大數(shù)倍。（專家研究結(jié)果：到2015年，我國的醫(yī)療保健花費將達到2000年的3倍，總額為6000億美元。美國醫(yī)療消費在GDP中所占比重為11%，日本醫(yī)療消費在GDP中所占比重為8%）醫(yī)療市場的擴大也使行業(yè)競爭激烈。自2001年我國開放醫(yī)療市場后，到目前為止，已經(jīng)有8000多家民營醫(yī)院，占醫(yī)院總數(shù)的37.2%以上。僅2011年一年就增加近2000家。據(jù)深圳市衛(wèi)生局統(tǒng)計，在全市醫(yī)療機構(gòu)中，非公有制醫(yī)療機構(gòu)達到七成多，非公有制醫(yī)院占去全市醫(yī)院總數(shù)的半壁江山。
據(jù)統(tǒng)計2010年我國醫(yī)療市場開放后，國外資金有300多億美元欲進入中國醫(yī)療市場。
2．從醫(yī)院體制方面講，醫(yī)院體制改革還在探索。2009年新的醫(yī)改方案公布后，新一輪醫(yī)改拉開序幕�，F(xiàn)在4年醫(yī)院改革試點時間已經(jīng)過去，國家制定了醫(yī)改“十二五”規(guī)劃。 文件強調(diào)要加強改革人事分配制度，創(chuàng)新崗位管理，深化用人機制改革，完善醫(yī)院內(nèi)部收入分配激勵機制，收入分配向臨床一線、關鍵崗位、業(yè)務骨干、突出貢獻崗位人員傾斜，適當拉開差距，完善績效考核；要制定具體績效考核指標，建立嚴格的考核制度，把控制醫(yī)療費用、提高醫(yī)療質(zhì)量和服務效率，以及社會滿意度等作為主要量化考核指標。 所以，在今后一個階段，醫(yī)院解決好分配問題、績效管理問題是一個重要課題。如何破解這個難題？采用“S-O-4P“”管理模式。
四、 抓住機遇,應對挑戰(zhàn)
作為股份制民營醫(yī)院具有機制靈活，沒有歷史包袱的特點，我們恰逢一個難得的發(fā)展機遇：宏觀環(huán)境、新醫(yī)改政策、新農(nóng)合政策、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、群眾生活水平提高等等，如何抓住發(fā)展機遇呢？我認為有三個因素， 市場、人才、管理。所謂外抓市場，。。。。。（意識行為、全員營銷、客戶是上帝）人才問題。。。。。。（高端、普通人才），而內(nèi)抓管理。。。。。。，積極尋求符合我們醫(yī)院實際的管理模式， 創(chuàng)新內(nèi)部管理機制。 有人把醫(yī)院發(fā)展總結(jié)成三步曲：第一步，引進設備和技術。設備引進有國產(chǎn)的、進口的，技術引進方向是高、精、尖；第二步，上規(guī)模。建新門診樓、新病房樓，院容院貌整修；第三步，人才競爭。如何培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才。所以，醫(yī)院的發(fā)展最終落腳點在人才上。而做好這項工作關鍵是醫(yī)院有吸引人才的內(nèi)部管理機制。那么，醫(yī)院如何做到內(nèi)部管理創(chuàng)新呢？我認為，主要應該從以下3個方面下功夫：
一是建立靈活高效的管理模式。內(nèi)部機制以市場需求為導向，形成開放式動態(tài)管理；研究市場、分析市場、拓展市場。
二是在人才使用上，引入競爭機制，公平、公正、公開選拔使用人才（變相馬為賽馬），評聘分開，競爭上崗。以成績論英雄，使人才真正能夠脫穎而出；
三是在醫(yī)院內(nèi)部建立激勵約束機制。什么是激勵約束機制？責、權(quán)、利三位一體，落實到位，再加上績效管理。我們設計新的薪酬方案，將根據(jù)醫(yī)院實際適當拉大差距，向臨床一線傾斜，向高技術、高風險、高責任崗位傾斜。另外，將績效考核落實到醫(yī)療、護理、醫(yī)技、職能部門，使醫(yī)院建立起立體式、全方位的績效管理體系。
目前，我國醫(yī)院管理要從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化管理過渡,從經(jīng)驗管理向科學化管理過渡,從粗放管理向精細化化管理過渡。(JCI我國通過6家:浙江邵逸夫、廣州祈福、上海華山、北京和睦家、天津泰達、南京華世佳寶婦產(chǎn)醫(yī)院) 在醫(yī)院內(nèi)部管理方面誰領先一步，誰就領先市場，誰就抓住了機遇。 因為就醫(yī)院來講，只有管理創(chuàng)新才能使醫(yī)院充滿活力， 醫(yī)院才能發(fā)展；對于員工個人來講，創(chuàng)新促使每個人自我加壓、不斷進步，改革為每個人發(fā)揮自己的聰明和才智建立了一個平臺。其實，員工是最終受益者，因為醫(yī)院發(fā)展了，效益提高了，員工個人收入自然也就提高了。因此，我們每位員工必須順應潮流，努力提高自己的業(yè)務水平和全面素質(zhì)，跟上時代的步伐，跟上醫(yī)院發(fā)展步伐，與時俱進，不然要落伍，要被淘汰。如何使自己不落伍、不被淘汰？ 而應變的唯一之道是轉(zhuǎn)變觀念、學習提高、作為醫(yī)院要打造學習型組織，作為一個員工要不斷學習進步，提高自己全面素質(zhì)，樹立職業(yè)人觀念，（①高素質(zhì)，為自己工作；②把工作崗位當作自己的事業(yè)）企業(yè)有職業(yè)經(jīng)理，醫(yī)院要發(fā)展職業(yè)院長。
目前，醫(yī)院員工的思想觀念應盡快轉(zhuǎn)變，樹立市場意識、保持活力和動力。有句話說得好：思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。在人力資源管理學中經(jīng)常講溫水煮青蛙的現(xiàn)象：將青蛙放在開水中一下就跳出來，死不掉，而把青蛙放在溫水中慢慢加熱，此時的青蛙則會在不知不覺中被燙死。實際上是一種安逸和慣性害了青蛙。我們每個醫(yī)院的潛力都非常大，關鍵要確定更高的發(fā)展目標（河南滑縣新建的新滑醫(yī)院發(fā)展迅速），但必須擺脫慣性思維，轉(zhuǎn)變觀念，開發(fā)員工的能力，只有這樣，才會避免發(fā)生溫水煮青蛙的慘劇，才能在競爭中取勝。
醫(yī)院領導之所以下決心與我們合作開展人力資源管理項目， 目的是實行更加科學、規(guī)范的管理，以提升醫(yī)院管理層次，盡快形成自己的核心競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展目標。
五、人力資源管理項目的目標
我們把這次的合作項目確定為：菏澤黃河骨科醫(yī)院人力資源管理項目。工作目標就是通過本項目的設計和實施為我們醫(yī)院提供一套科學的、系統(tǒng)的人力資源管理體系，從而使我院內(nèi)部管理升級。
該項目方案實施意義重大：
一是貫穿項目方案設計專家將與員工面對面交流，對員工更新觀念、提高技能將起到重要作用；
二是明確各部門職責、崗位職責，對全院各專業(yè)的崗位進行崗位說明書設計，為醫(yī)院內(nèi)部競爭上崗、外部的人才招聘，為績效考核、崗位價值評價奠定基礎；
三是設計新的薪酬管理方案，將適當拉開分配差距，向高責任、高技術、高風險、高貢獻崗位傾斜；
四是采用科學、先進的技術方法進行崗位價值評價，通過對全院各崗位的價值評價，使全院員工績效工資分配有科學的依據(jù)，讓員工滿意，真正體現(xiàn)員工價值；
五是建立科學的績效管理體系。從目標確定----實施----考核——反饋，形成一個系統(tǒng)，將職能部門、醫(yī)療、護理、醫(yī)技全部納入考核體系。
總之， 菏澤黃河骨科醫(yī)院人力資源管理項目的目標就是建立與戰(zhàn)略相適應的、符合醫(yī)院發(fā)展需要的組織架構(gòu)，建立人力資源管理體系和人才的激勵與約束運行機制。將現(xiàn)代人力資源管理技術與菏澤黃河骨科醫(yī)院管理實踐結(jié)合起來，力爭在菏澤市創(chuàng)建出一套具有菏澤黃河骨科醫(yī)院特色的“人力資源管理模式”。為使醫(yī)院成為區(qū)域性一流名院奠定堅實的基礎。
對于該項目的設計和實施，我們是有信心的。因為黃河骨科醫(yī)院有一支高素質(zhì)的員工隊伍，同時，擁有一個有遠見、有魄力、有超前意識的領導班子。
各位領導、各位員工：醫(yī)院已經(jīng)把人力資源管理咨詢項目列入今年重點工作，把建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度作為我們的工作目標。我相信在我們雙方的共同努力下，我們的合作一定能取得圓滿成功。同時，我也祝愿黃河骨科醫(yī)院明天更美好! 更輝煌！
謝謝大家！
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